{"id":77209,"date":"2006-05-10T03:00:00","date_gmt":"2006-05-10T06:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/martineziuliano.com.ar\/web\/nuevas-leyes-qantiempleoq\/"},"modified":"2006-05-10T03:00:00","modified_gmt":"2006-05-10T06:00:00","slug":"nuevas-leyes-qantiempleoq-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ic.tecnopc.com.ar\/index.php\/2006\/05\/10\/nuevas-leyes-qantiempleoq-2\/","title":{"rendered":"NUEVAS LEYES "ANTIEMPLEO""},"content":{"rendered":"
Los Empresaros Deber\u00edan ser Consultados Para Remediar el Desempleo, Porque son Quienes Pueden Generar Empleo<\/span><\/div>\n

Mientras el Congreso eval\u00faa varias iniciativas legales que no har\u00edan m\u00e1s que desalentar la inversi\u00f3n y el empleo, adem\u00e1s de elevar los costos laborales, el Poder Ejecutivo Nacional ha promulgado una controvertida ley por la cual un trabajador podr\u00e1 requerir la intervenci\u00f3n de un juez para que, en un procedimiento sumar\u00edsimo, disponga si es pertinente cualquier cambio relativo a la forma y modalidades de la prestaci\u00f3n del trabajo o no lo es.<\/p>\n

La flamante ley 26.088 ha provocado una l\u00f3gica preocupaci\u00f3n entre distintas c\u00e1maras empresariales, en tanto modificar\u00eda las condiciones del llamado ius variandi, vinculado con la facultad del empleador de variar las modalidades laborales mientras esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de tal derecho.
De acuerdo con la modificaci\u00f3n introducida en la nueva norma, se dispone que “el empleador est\u00e1 facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestaci\u00f3n del trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. Agrega que “cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art\u00edculo, al trabajador le asistir\u00e1 la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas”. En este \u00faltimo caso la acci\u00f3n se sustanciar\u00e1 por la v\u00eda del procedimiento sumar\u00edsimo, “no pudi\u00e9ndose innovar en las condiciones y modalidades del trabajo, salvo que \u00e9stas sean generales para el establecimiento o secci\u00f3n, hasta que recaiga la sentencia definitiva”.
Hasta la sanci\u00f3n de la ley, el trabajador simplemente pod\u00eda considerarse despedido si entend\u00eda que la decisi\u00f3n empresarial hab\u00eda sido abusiva o irrazonable, adem\u00e1s de cobrar la indemnizaci\u00f3n m\u00e1s sus accesorios si la sentencia le era favorable.
La reforma reciente ha condicionado irrazonablemente el ejercicio de la mencionada prerrogativa, se\u00f1alando que la decisi\u00f3n no debe alterar las modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador. Entre las cr\u00edticas m\u00e1s frecuentes a esta norma se encuentra la dificultad de interpretaci\u00f3n acerca de qu\u00e9 significa “perjuicio moral”. Ya que parece bastante claro que cualquier decisi\u00f3n de cambio, en ejercicio de los poderes de organizaci\u00f3n y direcci\u00f3n que no implique una promoci\u00f3n, es susceptible de generar alg\u00fan tipo de molestia en la persona a la cual se le cambia la modalidad de trabajo, sea por un cambio de tecnolog\u00eda de producci\u00f3n o del lugar donde deba prestarlo.
Es claro, y lo era antes, que un traslado desde la Capital Federal hasta Comodoro Rivadavia pod\u00eda eventualmente constituir un perjuicio para el trabajador, pero hoy tambi\u00e9n podr\u00eda causar perjuicio material o moral el traslado del lugar de trabajo dentro de la Capital Federal, o de Lomas de Zamora a Boulogne, o de un sector a otro en la sede de la empresa o f\u00e1brica.
Pero el cambio m\u00e1s significativo est\u00e1 en la opci\u00f3n que ahora tiene el empleado, que no s\u00f3lo se puede dar por despedido, sino que puede optar por demandar el mantenimiento de las condiciones de trabajo alteradas por el ejercicio del ius variandi por el empleador. Y la ley le concede una suerte de medida de no innovar autom\u00e1tica, conforme a la cual se deben mantener las condiciones primitivas hasta que se dicte sentencia final. Es verdad que se establece el juicio “sumar\u00edsimo”, pero algunos de estos juicios sumar\u00edsimos demoran a\u00f1os en sustanciarse.
Lo que aparece como grave en el manejo de las relaciones humanas dentro de la empresa es que la decisi\u00f3n del empleador sea susceptible de ser cuestionada por el empleado y de hecho legalmente desobedecida, judicializ\u00e1ndose un conflicto en muchos casos de peque\u00f1a envergadura, que antes ten\u00eda una soluci\u00f3n que respetaba el principio de autoridad en la empresa.
Nadie duda de que si se produce un abuso hasta se podr\u00eda aumentar la indemnizaci\u00f3n o reclamar el da\u00f1o moral, o buscar otra soluci\u00f3n que limite el ejercicio abusivo por el empleador. Pero obligarlo a esperar una sentencia judicial sin ejecutar la medida que decidi\u00f3 en su natural manejo de la conducci\u00f3n empresaria y poder de direcci\u00f3n del negocio, constituye la consagraci\u00f3n de un principio an\u00e1rquico que no augura nada bueno para las relaciones laborales.
Es de esperar que las enormes dudas que deja esta norma sean subsanadas con una correcta reglamentaci\u00f3n, que limite estrictamente a lo imprescindible el ejercicio del derecho a mantener inalteradas las condiciones del contrato, para que no se generen efectos no queridos, como la disminuci\u00f3n de la contrataci\u00f3n formal, con su contrapartida del alto nivel de empleo informal -hoy es del 45%-, el despido directo o el aumento de la conflictividad laboral y de la llamada “industria del juicio”, todo ello en momentos en que se necesita de la m\u00e1xima cooperaci\u00f3n entre trabajadores y empresarios.
No menor inquietud empresarial genera el hecho de que la C\u00e1mara de Diputados eval\u00fae una iniciativa para que se considere el plazo de preaviso como tiempo de servicio para el c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n por despido y otra tendiente a eliminar el tope de la indemnizaci\u00f3n por despido, restituyendo el viejo sistema por el cual esa compensaci\u00f3n equival\u00eda a un mes de sueldo por cada a\u00f1o de servicio o fracci\u00f3n mayor de tres meses. Hay proyectos que incluso propician la elevaci\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n a un sueldo y medio por cada a\u00f1o trabajado.
Cabe recordar que en la actualidad, en virtud de la ley de empleo de 1991, el sueldo base para el c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n no puede ser superior al triple del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de la actividad, aunque un bastante reciente fallo de la Corte Suprema dispuso que, en ning\u00fan caso, la rebaja sobre el mejor sueldo del empleado podr\u00eda superar el 33 por ciento.
Tanto la norma sancionada y promulgada como los proyectos en danza en la Comisi\u00f3n de Legislaci\u00f3n del Trabajo de la C\u00e1mara baja generan la sensaci\u00f3n de cambios constantes en las reglas de juego cuando la Argentina necesita afianzar su seguridad jur\u00eddica y estimular la inversi\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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