1) “El periodo de prueba le brinda al empleador la posibilidad de evaluar la calidad y mérito de las tareas prestadas por el dependiente, permitiéndole resolver el vínculo laboral en forma unilateral y sin expresión de la causa que motivara el mismo. Ahora bien, en el caso en análisis, conocido el estado de gravidez en que se encontraba la actora, la demandada debió poner de manifiesto las razones objetivas que motivaron su despido, en cumplimiento de su deber de buena fe contractual y procesal, lo que no veo plasmado en autos.”
2) “Analizado el marco fáctico del presente caso, estimo necesario señalar que se encuentra en juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer embarazada según lo dispuesto por el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. VII), del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 10), y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, además de lo dispuesto en el art. 75, inc. 23, Constitución Nacional.”
3) “Frente a un derecho de tal rango y nivel de garantía, la demandada se ha limitado en este caso a esgrimir que la actora se encontraba en periodo de prueba y que habría sido despedida en el curso del mismo, sin dar razón objetiva alguna que avale tal decisión. A ello se añade que la accionada había citado a la actora a un centro médico al que debía concurrir el día 03/10/06 a los fines realizar exámenes clínicos, fecha posterior a aquella en la que terminó decidiendo su despido, lo que demuestra que su voluntad al día 26/09/06 era continuar el vínculo
laboral habido entre las partes.
4) Por todo ello, considero que en el caso en examen existen hechos reales y probados que por su número, precisión, gravedad y concordancia, producen convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica (conf. art. 163 CPCCN) acerca de que la demandada tenía conocimiento de la situación de embarazo de la actora con anterioridad a la notificación del despido, por lo que la decisión rupturista resulta alcanzada por la presunción del art. 178 LCT, sin que la misma haya sido desvirtuada por prueba en contrario.”
* Un tribunal consideró desproporcionado un despido por indisciplina
La Cámara laboral estableció que “el despido no puede ser la primera reacción del empleador” ante una situación de indisciplina de uno de sus trabajadores, y reivindicó que en esas circunstancias debe priorizarse “el principio de continuidad del contrato de trabajo”.
La Sala Décima de la Cámara, con las firmas de los jueces Daniel Stortini y Gregorio Corach, resolvió así otorgarle la indemnización a una empleada de un establecimiento médico, que fue despedida con causa por “llegadas tarde, retiros intempestivos, negativa a desarrollar tareas habituales, gritos y expresiones agraviantes hacia un superior”.
La Cámara valoró que la mujer no había recibido sanciones previas, que la empleadora debió haber adoptado ante la denunciadas “diversas faltas cometidas en forma continuada”.
“En razón del principio de continuidad del contrato de trabajo, (la empleadora) debió recurrir primero a las sanciones antes de aplicar la máxima sanción, como es el despido”, sostuvieron los camaristas.
“Aún cuando pudiera tenerse por cierto que la actora pudo haber incurrido en algún incumplimiento en relación con las tareas asignadas o exceso verbal en la forma de dirigirse a algún compañero, no se justifica la aplicación de la máxima sanción”.