Art. 242 LCT – Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
* CASOS
* Denuncia presiones por e-mail y lo despiden.
Condenaron a la firma a indemnizarlo.
LA NACIÓN, Jueves 21 de enero de 2010 — La Justicia condenó a una empresa multinacional a indemnizar a un trabajador que fue despedido después de que envió un correo electrónico al departamento Legales de la compañía para denunciar que estaba siendo presionado por un superior jerárquico.
La Sala V de la Cámara Laboral porteña consideró que el motivo que adujo la empresa multinacional “no reviste una inconducta tal que autorice por sí solo a disponer derechamente el despido”.
Una investigación interna, hecha por la propia multinacional, concluyó que nada de ello era cierto y que se trataba de “denuncias que [el empleado] no pudo acreditar, infundadas y sin haber observado el procedimiento fijado para canalizar ese tipo de reclamo”.
Por ello, resolvió despedirlo por “generar un ambiente hostil y enrarecido de tareas”. Pero los camaristas María García Margalejo y Oscar Zas, según un fallo difundido ayer, aseguraron que “lo acaecido no reviste una inconducta tal que autorice por sí sola a disponer derechamente el despido, pues contaba la empresa con la posibilidad de corregir en tal caso la inobservancia de su empleado con otros medios sancionatorios”.
* Despido por injurias a compañeros de trabajo.
Fallo a favor de la empresa.
El trabajador utilizó la computadora y el correo electrónico para enviar un mensaje ajeno a cuestiones laborales que contenía alusiones sexistas, difamatorias y despectivas acerca de algunos compañeros de trabajo, aspectos que surgen en forma evidente de una simple lectura de su contenido. En otras palabras, no se trató de una broma inocente sino de un comentario denigrante elaborado con expresiones soeces que claramente violó la política de la empresa con respecto al uso de las herramientas de trabajo, en el caso el correo electrónico laboral y el sistema informático brindado por la demandada al actor para la ejecución diaria de sus tareas. Cabe reiterar que Lodigiani se encontraba debidamente notificado del “Manual de Conducta” de la accionada que establece claras delimitaciones acerca del uso del correo electrónico y del acceso a Internet, como así también pautas de conductas entre compañeros de trabajo. Desde dicha perspectiva, considero que la demandada no actuó en contravención a los derechos a la inviolabilidad de la correspondencia personal (art. 18 CN) y a la intimidad (art. 19 CN) ya que actuó de conformidad con una política de uso claramente establecida y conocida por el actor con anterioridad a la época del envío del referido mensaje.
* Despido por crear una página web contra sus compañeros de trabajo.
Condenaron a la firma a indemnizarlo.
En cuanto a la página de Internet que motivó el despido del actor considero que no puede soslayarse que Acedo tuvo alguna participación en ella, como así también, que allí se volcaron términos o expresiones que afectaban de manera personal el honor y dignidad de algunas personas que trabajaban en la empresa demandada. Y tal circunstancia me lleva a coincidir con lo resuelto en grado en ese aspecto puesto que dicha circunstancia, al adquirir autonomía propia, impide vincularla con la discriminación a la que alude el demandante en este pleito pues -en definitiva- pudo hacer que la ex empleadora se considerase con derecho a despedirlo.
En cuanto a la valoración de la injuria, también coincido con lo resuelto en grado pues en este particular caso entiendo que los incumplimientos contractuales endilgados en la carta documento rescisoria, analizados desde el aspecto “cualitativo”, no ameritaban la aplicación de la máxima sanción si se tiene presente el contexto en el que se creó la página web, las suspensiones aplicadas al actor con goce de sueldo, la extensa antigüedad en el empleo (de casi veinticinco años) y la ausencia de sanciones disciplinarias y fundamentalmente el hecho que las imputaciones vertidas en la web provenían de terceras personas y no del propio actor (art. 242, LCT).
* Despido por uso indebido de Internet. Cuidado de la intimidad del trabajador.
Fallo a favor de la empresa.
El proceder de la dadora de trabajo respecto de cotejar los registros y constancias de la información que contenía el servidor de la empresa, en la cual -al menos en lo esperable- no debía ser del ámbito personal de la actora sino perteneciente a la firma, mediante una inspección limitada prudentemente a verificar las comunicaciones dirigidas por parte de la trabajadora a otra empresa competidora, dejó perfectamente salvaguardada su intimidad, sin que por ello se hubiera menoscabado su esfera mas íntima ni tampoco violado su correspondencia personal (art. 386 del Código Procesal).
* Despido por uso de Internet con fines personales en el horario laboral.
Condenaron a la firma a indemnizarlo.
No resulta cuestión controvertida que el trabajador tenía conocimiento de la prohibición de utilizar las computadoras de la empresa que estaban destinadas al proceso de fabricación de producción, que navegó por Internet, y que no se encontraba en su horario de almuerzo cuando tuvo lugar el hecho, no considero que la falta en la que incurrió el trabajador constituya un hecho de tal gravedad que resulte por sí solo impeditivo de preservar la relación laboral, en los términos del artículo 242, LCT. En este aspecto coincido con el magistrado de grado en cuanto a que constituyen circunstancias que deben meritarse tanto que del episodio no resultó un perjuicio material para la empresa (en este sentido, ha sido la propia empleadora quien excluye esta hipótesis, dejando claro que el actor no hizo uso de la computadora para conocer y/o hacer uso de información de la empresa, sino “para ocio personal”), y que el demandante carecía de antecedentes disciplinarios, lo que me convence de que en el caso, la falta si bien existió, era susceptible de ser proporcionadamente castigada con una sanción de menor gravedad.